Rückzahlung von Ausbildungskosten

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Insbesondere in hochtechnisierten Bereichen hat die Fortbildung der Arbeitnehmer erheblich an Bedeutung gewonnen. Die Fort- und Weiterbildungskosten werden nicht selten vom Arbeitgeber übernommen, der natürlich an einer Amortisierung der Ausgaben oder an einer zumindest anteiligen Erstattung bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Mitarbeiters interessiert ist. Die Rechtsprechung zur Rückzahlungsverpflichtung ist jedoch recht uneinheitlich. Nachstehender Beitrag soll einen Überblick über die derzeitige Rechtslage geben.


1. Grundsätzliche Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln über vom Arbeitgeber verauslagte Fort- und Ausbildungskosten sind grundsätzlich zulässig, sofern die Rückzahlungsverpflichtung dem Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben zumutbar ist und der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer solchen Regelung hat. Welche Kriterien hierbei anzuwenden sind, ist jedoch umstritten. Im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen sind derartige Vereinbarungen nichtig, soweit sie Ausbildungsmaßnahmen betreffen (z. B. Führerschein bei Ausbildung zum Berufskraftfahrer).

Teilweise werden Fortbildungskosten von unter 3.000 EUR für überhaupt nicht relevant gehalten, so dass in solchen Fällen eine Bindung des Arbeitnehmers nicht statthaft ist.

Vor Abschluss der Vereinbarung ist dem Mitarbeiter eine angemessene Überlegungszeit einzuräumen. Er darf - z. B. bei einer bereits laufenden Fortbildungsmaßnahme - nicht unter Druck gesetzt werden. Der Arbeitgeber kann allenfalls Erstattung der tatsächlich angefallenen Kosten verlangen. Anderenfalls läge eine unzulässige Vertragsstrafenvereinbarung vor.


2. Vorteile des Arbeitnehmers (Wahrscheinlichkeitsprüfung)

Eine Rückzahlungsvereinbarung kann dann unzulässig sein, wenn die Maßnahme allein innerbetrieblichen Zwecken dient. Umgekehrt ist ein Kostenbeitrag des Mitarbeiters gerechtfertigt, wenn die erworbenen Kenntnisse für ihn auch außerhalb des betreffenden Betriebs verwertbar sind oder die Aufstiegsmöglichkeiten des Arbeitnehmers generell verbessert werden.


3. Angemessenes Verhältnis zwischen Ausbildungskosten bzw. - dauer und Bindungsfrist

Dauer und Kosten der Ausbildung müssen in einem angemessenen Verhältnis zum Zeitraum der anschließenden Bindung stehen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte beispielsweise eine zweijährige Bindungsfrist nach einem sechsmonatigen Auslandsaufenthalt mit Sprachkurs (Kosten ca. 8.000 EUR) für angemessen. Demgegenüber wurde bei einer einmonatigen Ausbildung zum Substituten (Kosten ca. 3.250 EUR) eine Bindungsdauer von zwei Jahren als zu lang beurteilt.

Hier kommt der (üblichen) Staffelung des Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur Bindungsdauer eine erhebliche Bedeutung zu. Der Rechtsprechung sind folgende Richtlinien für ein angemessenes Verhältnis zu entnehmen:

Lehrgangsdauer von bis zu 2 Monaten: höchstens 1-jährige Bindungsfrist
Lehrgangsdauer von bis zu 4 Monaten: höchstens 2-jährige Bindungsfrist
Lehrgangsdauer von bis zu 6 Monaten: höchstens 3-jährige Bindungsfrist
Lehrgangsdauer von bis zu 2 Jahren: höchstens 5-jährige Bindungsfrist

Eine längere Bindungsfrist ist im Regelfall unwirksam. Maßgebend sind letztlich stets die Umstände des Einzelfalls. Eine unverhältnismäßig lange Bindungsfrist ist auf ein angemessenes Maß zurückzuführen.


4. Beurteilungszeitpunkt und Beweislast

Maßgeblich für die Beurteilung der Zulässigkeit ist stets der Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung. Dabei obliegt es im Streitfalle zunächst dem Arbeitgeber, die Voraussetzungen für eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung insbesondere die (zu erwartenden) beruflichen Vorteile des Arbeitnehmers darzulegen. Sache des Arbeitnehmers ist es sodann, di