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Grundsätze für Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer
Ein Einzelhandelsunternehmen kündigte einem 55-jährigen Kommissionierer, da dieser über einen Zeitraum von über einem Jahr die betrieblichen Leistungsvorgaben gegenüber dem Durchschnitt seiner Kollegen um 40 bis 50 Prozent unterschritten hatte.
Die Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann - so das Bundesarbeitsgericht - als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht dann, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder die Durchschnittsleistung aller Arbeitnehmer unterschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer weniger arbeitet als er könnte. Legt der Arbeitgeber dies im Kündigungsschutzprozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.
Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen in Betracht, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist. Voraussetzung ist hier allerdings, dass ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Vertragsgleichgewichts nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.
Urteil des BAG vom 11.12.2003
2 AZR 667/02
Pressemitteilung des BAG Nr. 82/03
