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hallo,
der Arbeitgeber kann nicht so einfach nach 31 Jahren Ihren Arbeitsvertrag ändern, das geht normalerweise nun mit Beidseitigem Einverständnis ...
Ob Sie das Annehmen ist Ihre Sache, sonst muß Ihr Arbeitgeber Sie Kündigen und das ist wohl mit einer Saftigen Abfindung verbunden.
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Vorrang der Individualvereinbarung
Nun gilt in Arbeitsverträgen vorrangig, was individuell vereinbart wurde. Erst dann, wenn sich aus den Einzelbestimmungen nichts ergibt, kommt kraft der Verweisungsnorm die jeweilige tarifliche Regelung zum Tragen. Ist die Arbeitszeit – ausnahmsweise – individuell und nicht durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbart, so könnte die Änderung des Tarifvertrages nichts bewirken. Hier muss der Vertrag selbst angepasst werden, und das geht regelmäßig nur im Einvernehmen. Lässt sich ein solches nicht erzielen, bleibt dem Arbeitgeber, der z. B. einzelvertraglich eine Arbeitszeitverlängerung durchsetzen will, nur die Kündigung; er wird dann regelmäßig zur Änderungskündigung schreiten. Diese wäre dann allerdings auch notwendig; anders könnte er die neue Arbeitszeitregelung nicht durchsetzen. Die Änderungskündigung ist dabei keine besondere Art der Kündigung; es handelt sich um eine vollgültige Kündigung, die zugleich mit dem Angebot zum Neuabschluss des Arbeitsvertrages zu veränderten Bedingungen verbunden ist. Der Arbeitnehmer wird in seinem Interesse dieses Angebot – wenn auch unter Vorbehalt – annehmen, um nicht seinen Arbeitsplatz zu verlieren; er kann dann im Wege der Kündigungsschutzklage mit einer Ausschlussfrist von drei Wochen ab Zugang die Berechtigung der Änderungskündigung arbeitsgerichtlich überprüfen lassen. Gewinnt er die Klage, so gilt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort; verliert er, so gelten die geänderten, neuen Bedingungen.
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Gesetzliche Regelung:
Die Kündigung bedarf seit dem 1. Mai 2000 gemäß § 623 BGB der Schriftform.
Die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB) beträgt seit Oktober 1993 für Arbeiter und Angestellte einheitlich 2 Wochen in der Probezeit, danach 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. Sie kann in Betrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern einzelvertraglich auf 4 Wochen verkürzt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 Stunden zu berücksichtigen. Die Vereinbarung einer kürzeren Frist ist darüber hinaus bei Aushilfen zulässig, wenn deren Arbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate dauert.
Längere Fristen:
Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der schon längere Zeit im Betrieb tätig ist, so muss er längere Kündigungsfristen berücksichtigen:
Betriebszugehörigkeit/ Kündigungsfrist:
2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
20 Jahre: 7 Monate zum Monatsende
Zu beachten ist hierbei, dass für die Berechnung der Beschäftigungsdauer nur die Zeiten ab Vollendung des 25. Lebensjahres zählen. Ist z. B. ein 27jähriger Arbeitnehmer bereits seit 5 Jahren im Betrieb tätig, beträgt die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber 1 Monat zum Monatsende, da nur die 2 Jahre ab dem 25. Lebensjahr angerechnet werden. Kündigt der Arbeitnehmer dagegen selbst, gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.
Tarifliche Regelung:
Vorstehend erläuterte gesetzliche Fristen gelten nur, so weit nicht ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt und dieser eine abweichende Regelung vorsieht.
So gelten in manchen Tarifverträgen weiterhin unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte. Außerdem sehen Tarifverträge im Gegensatz zum Gesetz oft vor, dass bei längerer Betriebszugehörigkeit sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen einhalten müssen.
Vertragliche Regelung:
Möchte ein Arbeitnehmer wissen, welche Kündigungsfrist für ihn maßgeblich ist, sollte er zunächst in seinem Arbeitsvertrag nachsehen. Sagt dieser nichts aus über die Kündigungsfrist oder besteht kein schriftlicher Arbeitsvertrag, gilt grundsätzlich die gesetzliche Regelung bzw. bei Tarifbindung des Arbeitgebers die tarifliche Regelung.
Die gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfristen dürfen durch Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden, da es sich um Mindestkündigungsfristen handelt. Sind dagegen längere Kündigungsfristen vertraglich vereinbart, so sind sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber daran gebunden. Problematisch ist die Handhabung von Arbeitsverträgen für Angestellte, die vor der oben erläuterten Gesetzesänderung abgeschlossen wurden. So weit in solchen Verträgen eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende genannt wird, stellt sich die Frage, ob nunmehr weiterhin diese Frist gilt, die bis Oktober 1993 gesetzliche Kündigungsfrist für Angestellte war, oder ob die neue gesetzliche Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt.
Beachte:
Bei der Lösung dieses Problems ist zu unterscheiden: Lässt der Arbeitsvertrag erkennen, dass die jeweilige gesetzliche Regelung gewollt war, z. B. durch die Formulierung "gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende", so kann von der aktuellen und somit gegenüber früher kürzeren Kündigungsfrist ausgegangen werden. Diese Regelung ist jedenfalls dann geboten, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigen möchte.
Ist dem Arbeitsvertrag nicht zu entnehmen, dass die Dauer der Kündigungsfrist der jeweiligen gesetzlichen Frist entsprechen soll, sondern ist als Kündigungsfrist nur vereinbart "6 Wochen zum Quartalsende" ohne jeglichen Zusatz, so kann nicht einfach von der kürzeren aktuellen Kündigungsfrist ausgegangen werden. Möchte ein Arbeitnehmer in diesem Fall kurzfristig ausscheiden, sollte er dies nur in Abstimmung mit dem Arbeitgeber tun, da sonst Schadensersatzansprüche drohen.
Nachweisgesetz:
Seit In-Kraft-Treten des Nachweisgesetzes im Juli 1995 haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Ausgenommen sind lediglich zur vorübergehenden Aushilfe Beschäftigte, die nur für bis zu 400 Stunden im Jahr eingestellt wurden, und geringfügig Beschäftigte im Familienhaushalt.
Kündigungsschutz:
Während die vorstehend genannten Kündigungsfristen in sämtlichen Arbeitsverhältnissen zu beachten sind, haben Kündigungsschutz, d.h. Anspruch auf eine begründete Kündigung, nur Arbeitnehmer, die schon länger als 6 Monate bei einem Arbeitgeber arbeiten, der mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitkräfte werden dabei nur entsprechend ihrer wöchentlichen Arbeitszeit angerechnet.
Beispiel:
Wenn ein Betrieb 4 Ganztags- und 2 Halbtagskräfte (2 x 0,5) beschäftigt, dann besteht kein Kündigungsschutz, da nach dem Berechnungsmodus des Gesetzes nicht mehr als 5 Arbeitsplätze vorhanden.
Bei Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes kommen als Kündigungsgründe in Betracht:
* personenbedingte Gründe (Hauptfall: Krankheit);
* betriebsbedingte Gründe, z.B. Umsatzrückgang.
Hier stets zu beachten: Sozialauswahl (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen);
* verhaltensbedingte Gründe, z.B. wiederholtes Zuspätkommen. Hier grundsätzlich vorherige Abmahnung erforderlich.
Geltendmachung des Kündigungsschutzes:
Hält ein gekündigter Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt, die Kündigung für ungerechtfertigt, hat er die Möglichkeit, innerhalb von 3 Wochen ab Kündigungszugang eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Gewinnt der Arbeitnehmer die Klage, ist aber eine Rückkehr an den Arbeitsplatz unzumutbar, wird das Arbeitsverhältnis in der Regel mit Zahlung einer Abfindung beendet.
Einzelheiten zum Thema Kündigung sind der AK-Broschüre "Arbeitsrecht für jeden" zu entnehmen.